篇一：职场玻璃天花板效应
“玻璃天花板效应”和“粘胶地板效应”
“玻璃天花板效应”(GlassCeilingEffect)最初用于描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍，而最近广泛用于描述工资差异或不平等。它是指在工资分布的顶端存在更大的工资差异，即在高收入组，女性比男性工资低很多。与之相反，在工资分布的底端，女性较男性低很多，则被称为“粘胶地板效应”。
众多研究表明，“玻璃天花板效应”和“粘胶地板效应”在许多国家的不同群体或部门中存在。国际工会联盟(InternationalTradeUnionConfederation)于2008年发布的全球性别工资差异报告显示，在选取的63个国家中，女性的工资较男性平均低15.6%。然而，这种差距并不随女性受教育程度的提高而缩小，而且在某些国家，高层的性别工资差距不断扩大。Kee(2006)发现在澳大利亚私人部门而非公共部门中工作的群体存在强烈的“玻璃天花板效应”。Bosio(2009)利用意大利家庭收入和财富调查数据，发现“粘胶地板效应”在该国临时工和固定工群体的工资差异中存在。
女性受歧视会产生很多负面影响：它不仅被视为很大程度上阻碍经济增长的指标(Kabeer,2008)，还对下一代女性人力资本投资具有反馈效应，会导致女性群体技能的持久性差异(Loury,1981)，进而强化家庭固有的“重男轻女”偏好(Heintz,2008)，因而备受社会关注。对此，雇主们则往往声称，女生之所以比在同一岗位男生挣得的工资少，是因为女生工作能力比男生差。然而，雇主们的这一统计性歧视1并未得到完全证实。仇雨临等(1992)发现，女大学生未来潜在能力低于男大学生，就当前实际能力而言，男女大学生并无多大差异。叶文振等(2002)调查发现，仅有8.7%的被调查大学生将性别歧视归因于女大学的综合素质和能力低于男生。纪月梅等(2004)发现，大学里女生对自身学习能力的培养普遍高于男生。这似乎也符合现实观察，大学里女生普遍比男生学习更用功，成绩更好，获奖比重更高。因此，男生是否比女生的工作能力更强尚无定论，也值得深入研究。
如何打破“玻璃天花板”障碍
1、从女性自身的角度入手
我们必须承认，由于性别差异，男性与女性在心理、生理上不可避免的存在一定的差异。女性的一些特质是大多数男性所不擅长的，这些优势能够帮助职业女性在管理岗位中发挥出自己的优势。与男性管理者相比，大多数女性更具有亲和力，擅长沟通以及建立团队，更能发挥团队合作的作用。与此同时，大多女性管理者考虑问题更为缜密，做事非常认真细致，具有较强的责任心和忍耐度。然而我们也不得不承认，大多数女性相对于男性更容易情绪化、感情用事、缺乏整体观念等。女性管理者应该在职场道路中，善于总结自己的优缺点，学会扬长避短，形成一套让男性同事或部属认可并称赞的专业领导风格，并学会适应男性占优势的企业文化或环境。我们知道男性管理者占统治地位的现象是长期存在的，我们不可能在瞬间改变。所以女性管理者必须通过不断提升自身能力与素质，发挥自身优势，不断适应并逐渐改变这种固有的状态以及文化。女性管理者只有真正融入男性文化中才能从根本上扬长避短，形成让大家都认可的领导风格。
2、从企业组织角度入手
从企业组织角度来说，必须制定并采用一套完整的、公平的、持续的制度来保障女性员工升迁的渠道，并且建立持续性计划去定位高潜力的女性在职业发展中的角色，以此帮助她们在职场道路中的成长。企业应为女性制定职业生涯发展规划，监督并优化招聘环节，根据实际需要为女性管理者提供更多的培训、拓展、沟通、关系网络等条件。除此之外，企业还应该注重调整管理团队中的男、女比率，尤其在决策员工升迁等与女性职业发展息息相关的重大决策时，保证投票人或者决策团队男、女比例的合理性，以此保证女性管理者晋升的公平、顺利进行。
统计性歧视指雇主以女性群体的平均情况来推断该群体中的各个体情况。
3、从社会层面及国家政策角度入手
国家应该积极借助公共媒体的宣传力度，通过宣传、教育等各种方式逐渐改变那些遗留在人们心底的封建思想，增强男女平等的意识，扭转整个社会对于女性职场地位的错误定位。与此同时，社会应该加强对于那些优秀女性领导干部的宣传力度，不断塑造并提升女性的社会形象，使得公众能够清晰的看到女性管理者对于企业、社会、国家的快速发展所做出的杰出贡献。从国家政策角度来说，国家应该形成对于解决女性“玻璃天花板效应”的相关议题和研究，积极建立与之相匹配的法律体系，借助法律手段保障女性领导的基准性胜任力与合法权益。在及时总结并汲取实践操作经验的基础上，切实可行的将提倡男女平等的口号付诸实际行动。
篇二：职场玻璃天花板效应
?性职场之＂玻璃天花板效应＂，你遇到了吗？?活中，你很容易看到，?个单位的中层聚集了?批?性，但是到了?层，?性却极为罕见；你也经常可以看到，?个外企的上层总是?发碧眼的外籍??，本国?就算再有能?，也会在某?个职位上?步；还有，有些单位在晋升的当?，总会让你觉得有?种隐性的东西，阻碍了那些“具备同样资格”的?得到升迁……就像你的头顶永远悬着?块玻璃天花板，你的?度不能超过天花板，否则天花板就必须升?，天花板升?的结果就是，你的?度永远也?法超过天花板。你能看到上层，但是你永远达不到那个位置。这就是“玻璃天花板效应”。不久前，?位挺受尊敬的?导师，本来已经到了男权权?中?，却突然去了?个安静的研究单位。级别未变，待遇未变，但从此不在上升序列?头。?家都不明所以，直到有?次“?猫”在?个饭局上说，与性别有关。还有那个四处撒?的朋友，说再也不想在外企待，“你都可以看到??的尽头。”刚进去的时候，觉得只要努?，肯定有??美好的明天，可是，到现在才发现，“?论你多优秀，都只能在中国?中间奋?！”我们可能都有这样的体会：?件事情，你本来兴致勃勃，可是进?到?定深度，突然觉得到了瓶颈，你知道在这件事上你再也不能向前了；?个?业，你本来有雄?壮志，可是到了?定级别，好像有什么东西永远跨不过去，你知道你就这样到头了；?个职位，能?相当的?个?都想上，可是总有?些规定刷下ABCD独独留下E，你知道明摆着只有?个是上位其他?都是炮灰……?友A竞聘，本来志在必得，任何?都可以看到，她?另?个竞争者有优势。学历在那?摆着，资历在那?放着，看看既往业绩，她更是不输任何?。可是偏偏，最后胜出的是别?。认识她的?表?上安慰她命运不济，实际上都知道，原因?他，是她的竞争者，让整个游戏规则发?了改变。?友B毕业后???作，好不容易熬到单位最年轻的中层，但好像突然按了暂停键，?且貌似永远暂停。?、她好像再也?法晋升到更?的职位，更不?说决策层了；?、她发现??好像被绝缘了，根本?法接触核?的培训以及上层的关系?。如果不跳槽，她?定会在这个位?上直到退休。朋友C的?烦在部门领导上。由于领导的闲适个性，根本??权?。所以，他所在的部门，?直处于偏安?隅的状态。纵然他有天?的抱负，也不可能越过上级。眼看着前后脚进来的哥们?，这个提了副处，那个升了副主任，他却被领导堵在了?条死路上。部门不受重视，做的?作就没?注意；领导不争夺权利，就不可能为下属谋其位；什么都出不了彩，这?基本就被判了死刑。是的，我们总有各种各样的理由被拒绝。?位美?会对?个追求者说，我不适合你，或者你??不够；?个职位会对?个应聘者说，你很优秀，但不适合我们公司；?个单位会对?个空降兵说，这?也就这样了，你还有更好的机会。其实，这些可能都是借?。如果美?真的被追求者折服，所有的条件都可以抛在?边；如果应聘者?够优秀，哪有什么适合不适合；如果?个单位绝对公平，根本不会分什么内?和外?。被称为理由的那个东西，不过是给别?也给???个交代?已。聪明的?，知道??遇上了玻璃天花板，?论怎么努?都不可能改变格局了，安安??在??位?上待着直到退休；不聪明的?，还在死磕，以为??真的是因为哪点不好所以没有上位，所以拼了命都要把差的那?点补上。结局通常很可怜。你以为你只差了?节，拼命补上这节课之后，??能?了，结果别?告诉你，你还有另外?节没到位。接着你再继续补，等你吭哧吭哧累个半死，发现，那些课都没补过的?，安然待在你的上?，优哉游哉。时间久了，你慢慢发现，?个单位是有裙带关系的，?个职位是有亲疏远近的，?个上司也是有深浅?味的，你不过是?个被选择对象，是否能越过天花板，完全要看上?的那?级那个?想不想让你过。想让你过的时候，什么都不是理由，不想让你过的时候，?个细枝末节都能卡住你。在这个问题上，职场和情场多少有类似之处。喜欢你，没有理由；不喜欢你，什么都是理由。天花板效应就像你的头顶永远悬着?块玻璃天花板，你的?度不能超过天花板，否则天花板就必须升?，天花板升?的结果就是，你的?度永远也?法超过天花板。你能看到上层，但是你永远达不到那个位置。
?位美?会对?个追求者说，我不适合你，或者你??不够；?个职位会对?个应聘者说，你很优秀，但不适合我们公司；?个单位会对?个空降兵说，这?也就这样了，你还有更好的机会。喜欢你，没有理由，不喜欢你，什么都是理由
篇三：职场玻璃天花板效应
54社会
心灵驿站如何突破职场“天花板”？文_叶姝槿我们上学时，应该会很熟悉这样的场景：不管怎么努力，成绩就是上不去。这种情况在职场中也时有发生，在网上稍加搜索就会发现，不少打工人都在困惑或抱怨：“为什么我工作一直很努力却感觉没有太大提升？”“人到中年，但是晋升不上去了。”“这个工作突然对我没挑战了。”“目前的岗位已经没有成长空间了。”这大概率是遭遇了“职场天花板”。在百度词条里，“职场天花板”被定义为：“在职场中，即便再有能力，达到一定级别之后，晋升的空间也有可能变得越来越小，从而在不同的阶段遇上自身发展的困局。”李立在公司里主要做产品销售，在基层已经干了5年，因业绩出色被任命为销售经理，升职后业绩仍然数一数二。其实，就这样安安稳稳地工作下去也能生活得不错，可他正值壮年，想再拼一把。李立自认销售和管理能力都不错，人际关系也处理得游刃有余，但公司似乎并没有提拔他担任区域销售经理的意思，尽管那位置已经空缺了有一阵儿。他既不想什么都不做，但又不知道做什么能打破这个屏障。在同年龄层的同事里，他已经做到了最高职位，工作越来越没有挑战性。李立很想辞职去创业，又苦于找不到合适的合作伙伴，感到非常迷惘。方正集团副总裁兼首席魏亚欧在《哈佛商业评论》组织的一次活动中，分享了自己的一段职场低谷经历。她被高薪聘请到方正负责品牌重塑，头一年半遭遇了前所未有的质疑和挑战。所有人都指望着她“点石成金”，快速建成一个新的品牌，但一年半过去，似乎毫无起色，连招她的人都产生了怀疑。她每天在办公室工作到凌晨两三点，回家后继续加班到凌晨五点多。在飙车回家时，她会不自主地掉眼泪，第二天早上九点却还是乐呵呵地打卡上班。“我什么时候都可以离职，但为什么要在别人认为我不行的时候黯然离开呢？”后来她用事实证明了自己的能力，也被提拔为方正的核心高管。虽然结局看似不同，但无论是李立，还是方正集团副总裁，他们都经历了职场中的“天花板效应”。1986年3月24日华尔街日报记者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板”（GlassCeiling）描述了女性在职位晋升过程中遭受的某些向上移动的障碍，这些障碍“透明、不易察觉”，就像无色的玻璃天花板一样，“玻璃天花Copyright?博看网.AllRightsReserved.
板”因此首次成为一种公开术语。在职场中，许多有能力的人为了努力追逐目标，一刻都不敢停。然而，追到某一个位置时，他会发现自己被一堵无形的墙挡住去路，再也不能前进一步，就仿佛头撞上了天花板，即使撞得生疼，也撞不开这层障碍。这个位置就是我们常说的“职场天花板”。2021年，联合国教科文组织于2月11日发布最新版《联合国教科文组织科学报告》显示，在全球科研领域，女性研究者平均占比仅为三成，女性毕业生在工程专业和计算机科学专业里的占比也都不超过40%；同时，女性进入职场后，也比男性更容易遇到“职场天花板”，职业发展空间受限。当你发现自己职场发展的道路越来越狭窄，长时间停滞在一个位置，不工友
2022.115555管怎么努力都无法突破，慢慢失去对职场路上必经的一个阶段。我们可以工作的热情，寻路无门时，可能就是碰趁此机会，停下来观察和思考自己所到了天花板。而对于女性来说，情况会处的环境，搞清楚阻碍自己的天花板更加复杂。当一名女性在职场中，因为是什么，是公司给的，还是自己给的，承担家庭责任或遭受不公正的评价和了解了整个局势之后再考虑对应之性别歧视等原因，无法被提拔至中高策。层管理岗位时，大概率也是触碰到了充实自我，不断学习。我们的天花板。高度决定着天花板的上限位置，既要一般来说，35岁-40岁的职场人最能发掘自己的资源，发挥自己的优容易遭遇“职场天花板”。他们已经积势，又要能通过有目的地学习来弥补累了一定的工作经验，工作能力也得到自己的劣势，提高我们在职场上的竞了锻炼和认可，并且通过努力提拔到争力，给自己更多的选择权。在这个了一个还不错的位置。虽然维持现状充满变化的时代，我们需要提高自己好像也能接受，但如果目标再高一点，对环境的适应能力，既要以不变应万想要有更好的事业发展，难度就非常变，也要更新迭代自己，不能只做职大。而如果要另谋出路，成本又太高。场上的“熟练工”。对于一个打拼了多年的职场人来说，企业组织要尽可能建立一套清这是非常艰难的选择。一眼望得到头晰、成熟和相对公平的制度来帮助员的道路，羽翼未丰但能力出众的新人，工成长和晋升，尤其关注女性在职场随时都有被取代的可能性……这些都中的发展。根据公司情况，企业可以很难让人安稳地混日子、混时间。提供更多的关于管理、沟通、人际相有意思的是，华为发布的《2021关的培训，创造良好的环境为职场人可持续发展报告》显示，华为的19.5万提供更多的资源和支持，重视对人才名员工中，30岁至50岁占比多达70%，的培养。30岁以下为28%，50岁以上为2%。这社会层面，可以采取宣传、教育些内部数据一披露，华为迅速上了热等方式，提高女性的职场地位，减少搜。有网友调侃：“说好的35岁职场天职场上存在的性别歧视现象，给女性花板呢？”更多的认可和支持来应对职场中的困华为的这项调查似乎告诉我们，难。35岁的“天花板效应”并不是一个绝在不确定的时代做一个确定的自对的魔咒。那么，我们该如何突破这己，所谓的天花板也只是一堵隐形且个天花板呢？能够突破的墙。放平心态，恰当面对。当发现自己（编辑：张明蕾****************）遭遇“职场天花板”时，不要慌，这是Copyright?博看网.AllRightsReserved.
