篇一：干部人才队伍建设情况
人才队伍建设工作状况汇报
为进一步加强我县建设领域消防安全，根据州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作状况汇报如下：
一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁华进展的重点所在。为了适应进展，培育造就一支主动进取、开拓创新的高素养、复合型人才队伍，依据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设状况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体状况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的阅历做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。
一、人才队伍建设的现状
近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，主动完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了肯定的进展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素养和战斗力进一步增加。20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史缘由，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题
〔一〕人才队伍总体素养偏低，结构不尽合理
目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。把握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市进展大规划、大繁华，懂策划、擅管理方面的人才，肯定程度上制约了住建事业的进展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
----从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化状况特殊严峻，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
----从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的挂念不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。
----从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有特地档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。
〔二〕财政投入不够，人才流失快
尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度照旧不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的状况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
〔三〕制度不完善，队伍缺少活力
现行事业单位制度〔如岗位设置、安排制度、人才激励机制〕不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力缺乏。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培育、流淌、沟通使用带来肯定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差异，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，肯定程度上制约了事业的进展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在肯定程度上制约了人才的进展。
三、加强人才队伍建设的对策与建议
〔一〕完善人才工作格局
1、重视人才工作。期望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期讨论涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培育、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培育选拔工作制度化，规范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，主动争取上级的支持，出台优待的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面赐予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特殊是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培育、引进和嘉奖，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
〔二〕优化人才队伍结构
1、引进急需人才。认真落实拟制人才进展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培育、引进规划、建设、住房保障相关行业的特地人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要主动争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开聘请成熟人才和到高校聘请优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在聘请人员时，要立足长远、着眼进展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队连接。
2、提升现有人才。针对住建局的实际状况，当前特殊要注重在现有专业人才的培育。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培育机制，加强继续教育工作，鼓舞各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者赐予嘉奖；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评比专业拔尖人才，调动专业人才的工作主动性，并以此带动单位其他人员的进展、进步。
3、灵敏使用人才。坚持人才的刚性流淌和柔性流淌相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求全部、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，根据专业对口、人岗相适的原则，发觉优秀干部，调整使用干部，主动优化年轻干部队伍资源配置。实行推举考察等多种方式，准时将政治素养好、有进展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培育、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。
4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，到达人尽其才的效果。
〔三〕创新人才工作机制
1、深化职称制度改革，强化工作力量和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避开一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。
2、科学设定专业岗位。严格根据事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时根据高、中、低职称，划定肯定比例，形成培育梯次；主动争取有关部门的支持，在部分专业人才特殊集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习主动性、钻研业务的主动性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调进展。
3、深化安排制度改革，鼓舞实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增加人才的活力和力量。
4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大奉献的人才给与重奖和激励。根据公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会聘请、竞争上岗等措施方法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置力量，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。
二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩办力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发觉的隐患和问题要实行“零容忍”必需专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。
三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣扬，准时消退燃气消防隐患。
四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自转变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。
五是加大宣扬力度，有准备、有步骤地开展消防安全宣扬教育，大力宣扬普及消防安全法律法规，增加消防安全意识和自防自救力量。
篇二：干部人才队伍建设情况
人才队伍建设情况汇报
XX单位
人才队伍建设工作总结
为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、XX单位人才队伍现状
XX单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。
（一）、正式员工
XX单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导
职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。
图1XX单位人才学历情况
大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。
(来自:WWw.Zaidian.Com在点网:人才队伍建设情况汇报)（二）、外雇职工
外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，XX单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍
“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作
用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前XX单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。
图2XX单位人才队伍建设领导小组
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工
创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。XX单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上XX工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。
二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错
的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高XX单位各项事业建设水平的需要，是打造XX某行业国际优质服务品牌的当务之急。当
前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
（一）、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类
篇二：人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报
我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加
剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优
化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
篇三：检察院人才队伍建设情况报告
×检察院人才队伍建设情况报告
为了确保编制《×县2010—2020年中长期人才规划发展纲要》，根据县委组织部的通知精神，现将我院人才队伍情况报告如下：
一、我院人才队伍建设现状
我院编制62人，在职人员57人，院领导7人，检委会6人。检察员27人，助理检察员6人，书记员13人，法警7人，督导员2人。具有本科学历45人（法律专业35人），专科学历11人（法律专业7人）及中专学历干警1人。年龄结构56-60岁4人，46-55岁17人，36-45岁22人，26-35岁10人，25岁以下4人。
二、我院2010—2020年检察人才需求及2015年前检察人才需求情况
我院坚持近期使用与中长期培养相结合，建立一支数量充足、结构合理、素质优良，具有特色的检察人才队伍的原则。党政类、政法类、经济管理类、专业技术类四类人才，主要以政法类人才为中心，兼顾党政类人才，辅助以经济管理类和专业技术类人才培养、引进与发展。
检察工作是一项系统工程，既需要专业性、操作性很强人才，又需要理论性、知识性丰富性的人才。更需要复合性的人才。我院专业性、操作性政法人才相对来较为扎实，是
中流砥柱；理论性、知识性的人才是后备军；复合性的人才是未来发展急需人才的人才。我院检察人员法律素质和法律素养参差不齐，需要通过在职学习与岗位练兵，进一步提高干警的综合素质。我院从业资格人员独立办案33人员，通过国家司法试人员7人，全院司法考试通过11人，调离3人，现有8人。复合性人才，既有理论，又有工作经验，25岁以下、法律本科以上、通过国家司法考试，是当前急需人才。
三、近年来我院检察人才工作的主要做法
一是抓好人才选拔关口，保证人才质量。对于检察人才的选拔，以“德才兼备”为标准，在程序上坚持民主推荐、组织考察、纳入规划的步骤，层层把关。扩大人才选拔的范围，如从社会中优选一批进行培养，优秀的可充实到重要工作岗，注重对年轻干部的培养，从市里分给我院选调的优秀大学生和在基层工作表现突出的，具有高学历的青年干部中选拔人才，经过培养锻炼成熟的检察人才要不拘一格大胆使用。这一做法，树立了良好的用人导向，激发了全体干警特别是在一线扎实工作，奋发向上的进取精神。
二是加强对检察人才的培养，为人才增长才干搭建平台，实现人才素质的优化。在人才培养上，我院基本上已建立起精心培育、动态管理、适时提拔，即育、管、用相结合的培
养机制。通过对人才进行培养，使其能力有较大的提高，拓宽他们的才干面，从而从总体上使我院人才综合素质再上一个新台阶，也体现党管检察人才工作的要求。对检察人才的教育和培养，我院主要有以下做法：一要把有培养前途的年轻干警安排到一线岗位和关键部门，实行《年轻干部到基层挂职锻炼制度》。几年来，我院选派了10名年轻干部挂职锻炼，近两年有7名同志被正式任职或被安排到重要部门工作。二要举办各类业务培训班，提高检察人才的业务素质，增长他们的才干。三要实行“一帮一、一对红”制度，即让有经验的老同志与有培养前途的年轻干部结对子，帮助年轻干部解决疑难问题，促使其快速成才，目前我院共结帮带对子28余对。四要进行岗位交流，使各类检察人才能到各种岗位特别是关键岗位上锻炼，在不同的岗位上获得工作经验，几年来共交流人才30余人次。另外，定期召开优秀检察人才座谈会。通过座谈，大家谈工作体会、交流工作经验，共同提高。
三是加强检察人才管理，坚持考核与监督相结合，科学管理检察人才。一要抓制度建设。我院制定了《制度汇编》，以制度规范人才的选拔、使用、管理工作，减少随意性。二要抓考核体系。对于检察人才评价，我们通常以考核为主方式，实行定量考核与定性考核相结合，定期考核与随机考核相结合，群众测评与个人述职相结合。初步形成了以党组为
主，各部门为辅，群众参与，多考核方式并用，对人才进行
“德、能、勤、绩、廉”综合评定的评价体系。注重考核检察人才的实际工作能力，突出业务素质和实际操作能力。对人才队伍建设进行及时调整，以保证人才储备的充足性和针对性。三要抓监督体系。按上级对人才管理的有关规定，对人才进行监督管理，发现问题，严格按人才工作程序及时调整。
对检察人才的管理，我们主要是从组织角度关心、领导，使其发挥先锋模范作用，在促进全体干警为检察事业有所作为。
四是坚持开拓创新，构建人才工作新体系。树立人才资源管理法制化的理念，进一步完善人事法规体系，提高依法和按国际规则管理
人才资源的意识及能力。
当前我院正积极建立以竞争择优为特点的人才选拔机制，以价值体现为特点的人才激励机制和以满足各方需求为特点的检察人才培养机制。通过采取职务激励、物资激励、精神激励、情感激励等一系列激励方式，吸引检察人才。同时我院对口部门主动采取措施解决引进检察人才的户籍问题、子女就学问题，解除在检察工作的人才的后顾之忧，为人才发展创造良好环境。
随着党管检察人才工作的不断深入，目前我院人才工作已取得可喜的成绩，近年来人才总量呈递增趋势，人才结构也在不断优化。但我院检察人才状况同我市其他先进城区相比
还有很大差距，需要我们投入更多的工作，创造良好的人
才环境，吸引更多的人才来，为振兴县城和我院提供智力支持。
四、做好检察人才工作的建议
随着我国社会主义法制化进程的不断推进和人民群众法律意识的不断增强，对行政执法、刑事司法人员的法律素质提出了更高的要求。从目前情况看，政法系统，特别是检察系统干警匮乏现象比较普遍。近年我院陆续招录干警，接受政法院校毕业生，但是仍不足以弥补自然减员（退休、调离）所造成的人才匮乏。政法干警定向培养周期长，来得慢，不能满足基层检察院对人才的迫切需求，不如从社会上招录具有法律从业资格证书的人员。建议协调有关部门，增加社会招考人数，引进法律院校毕业生、招录检察机关工作急需的各类人才。这样做，一是可以大幅度提高干警队伍整体素质，符合科学发展观的总体要求；二是可以节约司法资源，为检察机关赢得宝贵的办案时间；三是还可以为其他政法部门提供人才引进工作经验。
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篇三：干部人才队伍建设情况
X市干部人才队伍建设情况分析报告
我们在对我市X年干部人才统计数据认真分析的基础上，抽调专人深入到X个乡镇、市直单位进行了细致调研。基本摸清了干部人才队伍现状，发现了一些问题，同时通过对问题的研究分析，找到了行之有效的解决措施。
一、干部人才现状
我市始终重视干部人才队伍建设。X年党政机关干部人才工作主要做了以下工作。①、注重培训，提高现有人才素质。利用现有干部培训阵地，举办了X培训班、第一期专家讲座、新任职干部培训班、十七大精神培训班，对干部队伍进行分级分类培训达X人次，激发了他们的思维创造能力，全面提高了干部素质。②、搞好人才调配，优化资源配置。对X名干部进行了调整，优化了各单位领导班子，提升了战斗力。截至X年底，全市共有机关党政人才X人，其中正县处级干部X人，副县处级干部X人，正科级干部X人，副科级干部X人。性别结构：妇女干部X名，占X%。年龄结构：55岁以上干部X人，占X%；46岁至54岁以上干部X人，占X%；36岁至45岁干部X人，占X%；35岁及以下干部X人，占X%。文化结构：硕士研究生有X名，占X%；本科X名，占X%；专科X名，占X%；高中或中专X名，占X%。
二、存在问题
1.队伍老化，年龄层次分布不合理。我市党政机关干部年龄多集中在40岁至50岁之间，不同年龄段所占比例分布也不太合理。尤其35岁以下科级干部仅有X名，其中副科级干部X名，正科级干部只有X名。X%的单位没有30岁以下年轻干部。干部队伍年龄老化，没有形成梯次结构，多数单位人才断档，后继乏人的问题较为突出。队伍的逐渐老化造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理也造成了干部队伍的梯队建设的不合理。
2.文化程度偏低，知识结构单一。全市党政机关干部中研究生学历的只有X名，仅占X%；专科所占比例最大，专科以下学历的占了X％，有的单位，连1名全日制本科学历的干部也没有，整体文化程度偏低。就是具有专科、本科及研究生学历的干部也大多通过党校在职学习获得学历，还有一部分是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，真正的专业知识水平仍然不高。“单一型”人才、“经验型”干部比较普遍，而“复合型”人才相对较少。
3.妇女人才较少。尽管这两年，我市非常注重妇女干部的选拔培养，提拔任用了一批德才兼备的妇女干部，但从总量上看仅占党政人才总量的X%，其中副科职X名，正科职仅有X名，年轻妇女领导干部较少的现象依然明显。
三、原因分析
1.体制制约因素。历史上，党政机关进人较多，致使扩镇并
乡和机构改革时党政人员超编问题十分突出。现在严控编制，限制进人，而又卡的过死，没有形成合理的人才流动机制，目前，仍有X％的单位X年以上没有充实过年轻干部。
2.政策限制因素。主要是对人才倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。另一原因是经济欠发达，县级市的环境、工资报酬、优惠条件无法与一些大中城市相比，缺乏对高素质人才的吸引力，造成“本地人才外流，外地人才不进”的现象。
3.观念困扰因素。思想上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门过于侧重项目、资金的引进，而对人才开发的重视不足，用人观念层次不高。就干部个人而言，大部分满足于拿文凭、混学历，学历与水平不等。有的有了大学文凭就自满，不注意日常“充电”，不能保持持久的学习力。
四、对策及建议
1.提高思想认识。把干部人才资源开发作为全市实现又好又快发展的一项战略任务来抓，组织各级领导干部认真学习中央领导同志关于人才工作的一系列重要论述和中央、省、市有关文件及先进地区的成功经验，开展“人才队伍建设与经济发展”的大讨论，使全市各级领导干部牢固树立“人才是第一资源”的观念，形成尊重人才，重用人才的良好氛围。
2.优化用人环境。一是增强文化吸引力。挖掘文化底蕴，开发文化特色，把X等喊响叫强。发展X等特种行业，形成特色市场，规模市场。让人才来到X有荣誉感、自豪感。二是增强待遇吸引力。优化舆论环境。对优秀人才大张旗鼓地表扬，每年搞好优秀人才的评选及表彰，在全社会形成尊重知识，尊重人才的良好氛围，激发人才的工作积极性；优化工作和生活环境。加强市政建设，美化市容市貌，为人才提供舒适的生活环境。解决好家属子女的就业入学问题，解决人才的后顾之忧。利用经济激励的杠杆作用，建立优秀市级人才特殊津贴。使他们政治上有荣誉，社会上有地位，经济上得实惠。
3.搞好教育培训。结合实际，因地制宜，积极构建干部人才能力增长机制，制定实际管用的实施方案及细则，健全完善市、乡、村三级干部教育培训网络，加强与重点大学、发达地区的合作，建立干部外训基地，尽可能多地为干部创造受教育机会，搭建干部人才培训平台，构建干部教育培训新格局。
4.完善干部人才队伍建设机制。一是实现干部的合理交流、调配。积极、稳妥地加快干部人事制度改革的步伐，通过制度创新和配套改革，进一步扩大民主、进一步推进交流、进一步强化监督、进一步完善国家公务员管理体制、进一步健全相关制度措施，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立干部能上能下、能进能出、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与
活力的用人机制和高素质优秀人才的开发培养机制。二是进一步推进和规范竞争上岗。提高竞争上岗考试的科学化水平，真正把那些思想政治素质好、有能力、肯吃苦的人选拔到领导岗位上来，把那些不胜任现职的干部从领导职位上调整下来。把竞争上岗作为经常性的干部工作措施之一，规范运作程序，提高选人质量。三是进一步推进考试录用制度。彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，坚决地、不折不扣地实行“凡进必考”，把社会上的优秀人才集聚到各级党政机关中来。增加考试录用工作的公开度和透明度，创新考录工作机制，积极探索党政机关考录紧缺急需的高层次人才的新途径。
篇四：干部人才队伍建设情况
人才队伍建设现状分析
和对策建议
人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。
一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点
我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：
（一）、知识更新速度加快
随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。
（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化
近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-45岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。
（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大
近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。
二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析
从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：
（一）、高层次、复合型党政人才总量不足
党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业
的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着
“三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。
（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。
在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。
（三）、党政人才的教育培训层次比较单一
党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。
（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高
蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。
（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活
党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。
以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。
三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策
根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：
（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境
继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。
（二）、坚持创新工作机制
按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。
1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。
2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。
3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。
（三）、坚持正确的人才工作导向
充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。
（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍
在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。
1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人才考察工作的质量。
2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。
3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。
四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍
组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。
当前，我县党政人才工作，既面临新的机遇，又面临新的挑战，我们将认真贯彻中央、省、市有关人才工作的文件精神，按照党管人才的要求，不断开拓党政人才工作的新视野，创新党政人才工作的新机制，形成党政人才工作的新形势，发现人才、培养人才、聚集人才、服务人才，真正做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，努力使我县党政人才队伍建设迈上一个新的台阶。
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