篇一：储备干部选拔培养机制
储备经理培养计划及执行方案
一、目的公司的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是公司赢得市场竞争、提高公司核心竞争力，保证公司可连续发展的关键因素，而各级管理干部则是公司人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以保证公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证公司人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和储备经理甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备经理队伍，以便建立山东松乔餐饮管理公司的人才梯队，为公司可连续发展提供人才资本支持。
二、培养目的坚持“专业培养和综合培养同步进行”的储备经理培养政策，即培养职业化素养高、专业技能突出和综合型的管理人才。专业技能突出是指在某一工作领域内掌握较高专业技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具有全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式
1、公司人力资源部负责组织实行储备经理培养工作，并为各部门储备经理培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备经理培养，并配合人力资源部实行相关储备经理培养工作。
四、储备经理梯队建设培养实行
（一）建设基础
1、建立储备经理库
2、入库方式
1)通过公司组织的储备经理选拔活动，经评委及领导最终拟定的储备经理，学历大专及以上；
2)公司招聘的储备人才，学历大专及以上；
3)工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质
1)
专业、敬业、责任、效率
2)
学习、开拓、奉献、品质
3)
爱心、自信、积极、阳光
4、入库人员的评价重点
1)
知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩杰出，综合素质较强，品行端正的人员；
2)
关键潜质：1、沟通能力；2、判断能力；3组织能力；4、管控能力；5、应变能力；6、执行能力；7、创新能力；8、决断能力；9、交往能力；10、协作能力；11、承压能力。
（二）培养原则
1、人力资源部制定储备经理总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低档向高级递进性和三个层级的系统性；
2、培养的实行必须充足运用公司各种资源，人力资源部和各部门采用分工协作的方式来实行培养计划。
（三）实行方式
1、培养程序
以教育培训、导师辅导、见习历练为核心环节的储备经理培养体系。
2、具体培养方式
培养培养学习类别
方式
方式
课堂公司培训
安排
拓展公司教育训练
安排
培训
考核方式
说
明
《教育培训总结表》、转运用内外部资源进行管理知识、公司文化理念、商务训次数及质谈判技巧、产品常识类相关课程的集中学习与研修。
量考核
根据现场科根据拓展项目类别，考核个人毅力、团队协作意识、目进行评选
执行力、组织能力、反映能力、判断能力等。
1、根据工作需要，将储备经理派至华南或集团总部有关部门参与相关的考察、参观、培训、交流等。以此增长储备经理对集团或华南总部各部门相关工作流程及各项制度的了解；
2、分别安排储备经理到街边小旅店、小吃铺及高档宾馆、酒店进行体验式就餐和住宿等。
“一带一”即每名经理作为职业辅导人至少帮扶一名储备经理。
让储备经理与公司高层管理者接触，定期进行职业谈话。
使储备经理可以作为上级助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目分析等。
通过将储备经理的直接上级抽调担任其他职务，而由储备经理全权代理上级职务。通过对储备经理代理期间的工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提高的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。
在公司允许的前提下，且本岗位工作纯熟的基础上，可以采用跨部门跨专业工作实践锻炼。
提交考察报外部公司告、转训次考察
安排
数及质量考核
公司提交《导师安排
辅导登记个人表》
导师选择
辅导
提交《高层高层公司领导谈话心示范
安排
得》
见习公司培养
安排
提交报告、见习离岗公司心得、见习历练
测试
安排
记录及考核表
跨专公司业
安排
实践
一带一
导师辅导
工作公司历练
安排
3、培养方式的执行重点
根据储备经理的岗位安排、职业规划，安排至相应的岗位、部门工作，锻炼或开发新市场，或接任新项目，培养期结束后，依据各项考核结果拟定是否继续留用该职位工作。
1)教育培训：由人力资源部主导，拟定有关部门及人员分别为储备经理进行公司文化理念、管理制度，员工职业素养以及如何管理团队，如何运作业务，如何在商务谈判中占据优势等全方位、立体式培训，使储备经理真正掌握各种管理基础知识以及综合素质的全面提高，储备经理每人必须提交心得至人力资源部。
①培训阶段期限为一周。第一天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第二天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第三天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第四天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第五天培训讲师xxx，培训内容：xxxx；第五天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx；第六天培训讲师为xxx，培训内容：xxxx。
②培训与高低档酒店体验式就餐和住宿可交叉进行，同在一周内完毕。
2)导师辅导：由人力资源部主导，将经理和储备经理建立帮扶关系，或由储备经理所在部门指定其职业辅导人。经理和职业辅导人每月必须提交辅导纪录及对储备经理的评价。
3)见习实践：分阶段实行（第二和第三阶段交叉亦可），循序渐进。
①第一阶段是见习培养，期限两周。由储备经理所在部门安排，储备经理以其上级助理的身份参与工作，目的是接触、熟悉上级的平常管理工作，拓展储备经理的工作视野和思绪。
②第二阶段是离岗测试，期限两周。由储备经理所在部门安排，储备经理全权代理上级的职务参与工作，目的是考察储备经理的综合素质。
③第三阶段是跨行业实践，期限两周。将储备经理调至业务部门或行政后勤各部门工作，目的是培养储备经理的综合能力。
④第四阶段是工作历练，期限两周。结合储备经理的具体情况将储备经理调至基层管理岗位或让其开发某个具体市场进行历练，目的是考察储备经理的综合管理及业务拓展能力。
备注：储备经理在代理经理、管理员、助理的实习阶段享有经理、管理员、助理职权，同时享有被奖励、被考核权；代理经理、管理员、助理因工作失误而违法公司规章制度的同样给予考核，中心或部门指派的直接负责人负有连带责任。
（四）培养内容
1、【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理别人/管理团队/管理工作等），公司文化理念、商务谈判技巧、产品常识类相关课程的集中学习与研修；
2、【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（综合管理/后勤管理/信息管理/绩效管理等）；
3、【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业系列培训等。
（五）过程管控
1、沟通机制：加强与储备经理的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除后顾之忧；
2、反馈机制：及时将储备经理课堂表现及学习工作成果反馈至本人及相关主管；
3、考核机制：实行阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应负激励和教育。
（六）培养考核
1、考核指标：专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。详见《储备经理培养实行考核表》；
2、考核数据记录：分教育培训、导师辅导、行动学习三大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《储备经理培养档案登记表》；
3、考核结果运用：实行阶段考核，考核得分60分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消储备经理培养资格；
4、每位储备经理必须拟定一位培养导师。培养导师根据培养目的，每月对养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
五、退出及处罚机制
（一）储备经理在培养期间岗位发生调动或离职，公司可根据情况此外选择储备经理；
（二）培养期间储备经理出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其储备经理资格；
（三）未准时或未向人力资源部呈报相关报表，对相应储备经理或负责人处以50元罚款/次。
六、费用投入
（一）培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用等；
（二）见习实践期间薪酬：在其原有工资补贴标准上天天补贴40元计算。
（三）考虑公司为储备经理付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格证，否则，按照协议规定进行一定的补偿。
（四）实行全面预算，由人力资源部每年制定相应的储备经理建设预算方案，根据当年业绩、回款情况及职工层级考虑成本投入。
七、附件
（一）《教育培训总结表》（储备经理填写）
（二）《导师辅导登记表》（储备经理填写）
（三）《高层领导谈话心得体会表》（储备经理填写）
（四）《见习心得报告表》（储备经理填写）
（五）《跨专业实践心得报告表》（储备经理填写）
（七）《工作历练心得报告表》（储备经理填写）
（八）《储备经理培训协议书》（储备经理填写）
（九）《储备经理培养档案登记表》（人力资源部填写）
（十）《储备经理见习历练登记表》（储备经理上级领导或导师填写）
（十一）《见习历练考核表》（储备经理上级领导或导师填写）
（十二）《储备经理培养实行考核表》（储备经理上级领导或导师填写）
（十三）《储备经理培养合格证书》（人力资源部填写）
（十四）《部门经理任命证书》（人力资源部填写）
xxxxxx公司人力资源部
2023年05月27日
篇二：储备干部选拔培养机制
公司后备干部选配方案为了更好地选拔人才、用好人才，建立有效的管理机制，重视培养，发掘员工潜力，体现德才兼备任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，同时，使各级管理有助手和后续支撑，进而增强员工队伍对企业的忠诚度和幸福感，特制定本方案。1、员工自荐储备干部选拔途径2、其他员工推荐或上级领导推荐3、考核选定（1）入职转正并满一年以上的员工；（2）文凭：经理助理，大专以上学历，主管助理中专以上学历，物流中心主管助理放宽至初中以上选拔基本标准和名额选配目的活动内容（3）配备名额：
A:部门经理助理6名，本公司供职二年以上，任主管一年以上，在同级中综合考核前三名者。
B:部门主管级5名，本公司供职一年以上，在年度综合考评前三名者。1.组织一场笔试并限时完成一篇论文式的管理思路或设想等，由竞聘岗位上级主管与人事部门组织出题、打分考核方式2.组织员工评议由竞聘部门员工、竞聘岗位同级人员50%以上及组织实施共同对竞聘人无记名打分（人事部发评议表和收集汇总）3.视情况组织竞聘演讲由竞聘岗位2名以上上级主管、部门经理、人事部门人员组成评议团，对竞聘人打分考评1.11月10日前收集报名表、推荐表选拔时间2.11月15日前安排后备人员谈话3.11月20日前安排竞聘 备 注：1.考评项目的得分比例为（1）业绩综合考核50%（2）评议20%（3）笔试和 论文15%（4）述职演讲15%。各考核项目均以百分制划分到各个细项评定汇总（考评细则常务会审定）。2.选配工作全程由公司常务会负责并指定行政副总。具体组织办理。
篇三：储备干部选拔培养机制
江苏恩华药业股份有限公司
人才培养与储备干部机制管理办法
第一章
总则
第一条、目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
第二条、原则
坚持外部人才引进与本土化相结合的原则；坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。并采取“动态进出”的方式进行循环培养。通过对人才的培养及开发，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。
第三条、人才培养目标
为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。
第四条、储备干部的定义、分类
（一）、定义
储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）、储备干部的分类
1、集团储备干部从人员来源分为内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部：
（1）、内部在职定向培养的储备干部：指为了适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员。
（2）、外部引进培养的储备干部：指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。
2、从行政级别分为高管级储备干部；中层储备干部（经理级）；基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别。
3、从岗位定位分管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。
第五条、建立“统分结合”的人才培养组织体系
（一）、集团总经理直接领导人才培养与储备干部机制的规划、指导与监督。
（二）、集团人力资源部作为企业人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定、培养计划的统筹安排以及对各职能部门与分子公司人才培养机制的实施检查和考核；并持续推动企业人才培养与储备干部机制的完善和发展。
（三）、各职能部门和分子公司分别作为人才培养的分支机构，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
第二章
储备干部的甄选
第六条、储备干部甄选条件、流程
（一）储备干部基本条件
1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；
2、须大专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备干部40岁以下、高层储备干部44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；
3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受
贿等重大违法乱纪行为。
（二）、储备干部关键资质条件
1、组织协调能力；2、管理控制能力；3、分析判断能力；
4、沟通能力；5、执行力；6、创新能力；
7、领导能力；8、团队合作能力；9、学习能力；
10、承受较大工作负荷的能力。
（三）储备干部综合素质条件
1、性格特征；2、心理素质；3、职业倾向；4、综合能力。
第七条、储备干部候选人资质、综合素质测试
对候选人进行职业能力倾向、职业兴趣等方面测试，以掌握候选人在
性格、气质、个人职业倾向等方面是否与培养方向和胜任力模型相匹配。
（一）基本条件通过个人材料进行分析；
（二）关键资质条件通过调查表、访谈等形式进行分析；
（三）综合素质条件可借助测评软件进行测评；
（四）对测试结果跟报名管理或技术储备干部方向基本相一致的人员，可接进入下一环节；
（五）对测试结果跟报名管理、技术储备干部方向不一致的人员，人
力资源部提出预警，但允许候选人进行申诉，通过申诉者可进入下一环节。
第八条、储备干部甄选办法
（一）集团高管、各职能部门负责人以及分子公司厂长、经理和工程师等中层或中层以上管理、技术人员必须向集团人力资源部推荐1-3名可以培养成同级别岗位或低一级别的内部在职定向储备干部人选。
（二）推荐人填写《储备干部推荐表》（见附表一），如实列出被推荐人的优缺点以及客观评价，分别于每年1月上旬和6月上旬将推荐（或调整）的储备干部人选名单送集团人力资源部，特殊情况可以随时报送；如推荐人选没有变更不必重复报送。
（三）集团人力资源部对于有研究生及以上学历、双学士学位、高级职称等高素质与高层次人才，视个人意愿可列入储备干部人选。
（四）集团人力资源部对于具有10人以上的单位或部门，年度综合工作绩效排名第一的员工，在符合储备干部基本条件的前提下，视其个人意愿可列入储备干部人选。
（五）公司正式员工可以根据自身综合素质与专业技术，在符合储备干部基本条件的前提下自荐为储备干部人选。
（六）集团人力资源部可以根据公司经营管理需要、企业人力资源现状及公司发展规划，从外部引进储备干部。
（七）通过分析、论证，确定特定部门、特定岗位的最为关键的胜任特征，将基于胜任力的岗位说明书纳入储备干部候选者的测评过程。
岗位说明书作为一种工具，可以为企业从内部和外部选拔、评估各类人才奠定基础。一份基于胜任力的岗位说明书通常包括以下主要成分：工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要品质内涵和知识技能要求、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及轮岗与晋升方向。
第八条、内部选拔的储备干部报名程序
（一）候选人填写《储备干部报名表》（见附表二）；
（二）撰写《个人工作总结报告》（见附表三），要求字数不少于2500字，内容应包括两部分：一部分是对过去工作业绩的总结，着重描述过去工作中的成果与不足；第二部分是对未来工作改进的构想：结合本岗位工作对如何提高所在部门以及公司的相关领域的工作绩效提出建议和改进方案，其中至少要包含就某一个现状\问题而写的合理化建议案；提交一份能证明个人工作业绩和工作能力的材料（包括各类奖项、由候选人制定并已获实施和运行的管理制度、整改方案、科研或管理论文、实验报告等）。
第九条、报名资格审查与背景调查
（一）报名资格审查：
候选人的审查条件详见《储备干部报名资格审查要求》（附表四）。
（二）背景调查：
1、对高管级储备干部与博士学位的储备干部须进行背景调查。
2、普通储备干部报名资料未能充分反映候选人情况或存有疑点的，须对候选人进行背景调查，以便确定资料的真实性。
3、符合报名资格的名单进入下一环节的筛选。
第十条、第一次储备资格确认
（一）、公布通过资格审查后的名单，在公司范围内进行为期3天公示确认。对公示确认期间收到的异议或投诉，由人力资源部会同候选人所在部门调查事实，重新进行审查确认。
（二）、资格确认后的名单方可进入下一环节的测试。
第十一条、面试
（一）初试：由人力资源部人员进行初试，就各类储备干部的“必备能力”进行面试和测试；初试合格者方有资格进入复试。
（二）复试：由面试小组对通过初试的人员进行复试，复试内容为必备能力和相关专业知识。
（三）由人力资源部联合相关部门制定结构化面试试题，试题应包括两部分内容：一是考查专业知识的问题；二是考查必备能力的问题（见附表五《储备干部必备能力》）。要求每一项知识或能力都对应有一个题库可供选择提问。
（四）按管理或技术方向类别（如生产、质量、技术等）组成多个面试小组。每个面试小组由不少于5人组成，应包括以下三类人员：相关领域的领导、技术专家、人力资源部领导和工作人员。
（五）复试小组人员分工如下：
1、人力资源部和相关领域的领导负责“必备能力”类问题的随机提问和有针对性的评价（须根据面试人员所报储备干部类别和管理或技术的培养方向，有选择性、有侧重地考察相关“必备能力”的广度与深度）。
2、技术专家负责专业类问题的提问和评价。
3、人力资源部工作人员负责储备干部甄选面试活动的组织协调，协助主考人员对候选人的回答方式进行引导。此外还要对候选人的临场表现情况进行记录、整理。
第十二条、储备干部候选人第二次资格确认
公布通过复试后的候选人名单，在公司范围内进行为期5天的第二次公示确认。对确认期间收到的异议或投诉，由人力资源部会同候选人所在部门调查事实进行确认或妥善处理。
第十三条、确定储备名单、组织培训
1、通过公示确认后的储备干部候选人方有资格参加公司组织的储备干部职业素养等系列培训；职业素养系列培训考核合格者方可进入公司储备干部培养与人才开发系统，正式成为企业储备干部；
2、培训考核成绩未达标者或不愿参加培训的候选人将予以淘汰。
第三章
储备干部的培养与开发
第十四条、人力资源部负责储备干部职业素养的培训
人力资源部把对储备干部的培养作为公司人力资源开发的独立专项培训项目进行，针对储备干部的特点，对其进行现代企业管理模式、管理技能、团队精神、企业文化、情商管理以及企业制度的相关培训，形成一套规范的培训开发体系。
第十五条、“导师”与“教练”负责专业培训
各职能部门与分子公司的“导师”与“教练”对储备干部负有职业心态塑造、专业知识与岗位技能等三个方面的培养与训练。（负有培训内部定向培养的储备干部的相关责任人称
“导师”；
负有培训外部引进储备干部的相关责任人称
“教练”）。
第十六条、储备干部自我潜能的挖掘
储备干部要对照既定的培养目标与胜任力模型，寻找差距，深挖自身
的潜力，充分发挥内因的决定作用，与导师或教练密切配合，勤奋好学，知行合一，勇于实践，不断提高自己的管理水平或专业技术。
第十七条、内部定向储备干部的培养办法
（一）集团人力资源部负责职业素养提升训练：
内部定向储备干部需接受集团人力资源部组织安排的包括职业素养、企业文化等内容在内的职业提升训练。
（二）对内部定向储备干部实行“导师制”在职培养：
1、由各单位根据集团人才战略与《人才培养与储备干部建设管理办法》，对各级别内部定向培养储备干部分别根据岗位（职位）说明书，以及行业相关要求进行培养；
2、特定上级与相关储备干部分别“结对子”，实行“一带一”、“一带二”
或“一带三”的“手把手”的“导师制”方式，由导师针对特定岗位、特定人员量体裁衣，有选择性地确定培训目标与方式，制定周详、完善的“个性化”培养计划、培训教材、周期目标、阶段性目标、各节点时间、步骤、教练措施、自我测试标准等等；
3、导师对特定储备干部当前所具备的技能、知识和态度进行分析，包括对其以往的绩效、专业背景、工作年限等进行评估；准确把握储备干部优劣势，因势利导、因人施教，对其不足有针对性地纠正、辅导，以达到在单位时间里培养效果最大化；
（1）善于将缺陷分析法、任务分析法、技能分析法和预测法等方法分别融入到人才培养的相关环节中；
（2）通过知识与技能的联系、比较来学习；理论联系实际，寓教于实践，通过实践学习；
（3）结合储备干部的自身参与、亲身体验，循循善诱、启发思维，并以工作中随机发生的需要引起关注的正确或错误事例为案例进行深层剖析；
（4）注重培养实际效果，加强导师与储备干部的双向互动、沟通，并能够因地制宜、有针对性地解决人才培养过程中出现的新问题，不断改善培训方式、方法。
4、培训计划、培训教材、教练方式、各阶段培养目标以及储备干部表现、业绩等须报送集团人力资源部备查。
（三）内部在职定向培养储备干部的工作记录、评估：
1、储备干部在职培养期间，其导师必须对其工作态度、表现、工作任务完成情况与知识、技能掌握情况进行记录、评定（附表六：《储备干部工作记录跟踪表》）。
2、集团人力资源部每个月末须对导师的培养效果以及储备干部的能力和业绩提升进行定期访谈，并针对员工投诉或涉及储备干部的各类事故等特殊情况随时进行调查、访谈，了解导师、储备干部以及与导师、储备干部工作密切相关的人员，配合导师的主管领导及时解决存在的问题或予以必要的指导。
第十八条、外部引进储备干部的培养办法
（一）集团人力资源部组织安排的“入模子”培训：
为帮助外部引进人才迅速适应新的工作环境，增加其对企业的历史、产业和政策的了解，更快的融入企业，外部引进人才需接受集团人力资源部组织的“入模子”培训，训练内容为职业素养、企业文化以及企业规章制度体系。
（二）储备干部入职轮岗试用
外部引进储备干部虽有特定培养方向，但为了便于其更多地了解企业
管理运营，打造复合型人才，同时便于正式上岗后工作的开展，除特殊情
况外，均需在与之培养方向相关的岗位轮岗，这既是人才锻炼的过程，也
是企业对人才考察、试用的过程。
1、轮岗试用：
外部引进储备干部原则上要分别到相关的2至3个职能部门或生产车间轮岗试用，分别在轮岗部门指导老师的指导下进行为期三个月的岗位实
操训练。原则上每个部门实习一个月；轮岗试用、培养结束后，根据人才的考核结果与工作表现，由集团人力资源部及相关单位共同为其确定工作岗位，并制定其职业规划。
2、指导老师素质要求：
各单位必须为在本部试用的人才明确指导老师。
指导老师任职资格：
（1）主管或工程师级（含）以上职位，且必须在管理或技术上比特定
的试用人才高一个或一个以上级别；
（2）具备丰富的专业知识，有责任感，具有一定的教导能力。
（三）外部引进储备干部试用期的考核
1、指导老师对引进储备干部进行记录、评价：
引进储备干部在试用期间，其指导老师必须对其工作态度、表现、工作任务完成情况与知识、技能掌握情况进行记录和评价。
2、集团人力资源部的跟进评估：
（1）人力资源部对指导老师的工作积极性、责任感，以及培养计划、方式方法等具体培训事务进行定期与不定期访谈，及时跟进考核、评估；并就共性问题与指导老师的单位领导进行沟通。指导老师的直属上级须将指导老师培养人才的实际效果按不少于其全部绩效10%的权重比例纳入考核范畴。
（2）人力资源部对引进储备干部的工作态度、工作表现与职业期望，以及试用效果进行定期与不定期访谈，及时跟进考核、评估（见附表七：《试用人才工作记录跟踪表》）。
3、储备干部试用期月度工作报告：
外部引进储备干部在试用期间每月必须以书面（或电子版）形式向集团人力资源部与培养单位提交工作报告。报告主要内容应包括所学习内
容、掌握程度，所完成重点工作内容、完成结果，以及发现的问题、合理化建议等（见附表八：《试用人员月度工作报告》）。人力资源部或用人单位发现试用人员工作表现、专业能力等较差时，可随时申请将其淘汰出局。
4、试用期末考核：
外部引进储备干部试用期满，由集团人力资源部指导，各用人单位实施对其进行综合素质、工作表现与业绩进行考评。考评结果作为衡量外部引进人才是否转入正式储备干部序列的重要依据（考核内容见附表九：《综合素质能力考评表》）。
第十九条、对外部引进储备干部实行“教练制”专项培养
（一）外部引进人才结束为期三个月的轮岗试用后，经考核合格者
转入正式储备干部序列。
（二）由各单位根据集团人才战略和《人才培养与储备干部管理办法》，对各级别外部引进储备干部分别根据岗位说明书，以及行业相关要求进行培养，特定上级与相关储备干部分别“结对子”，实行“一带一”、“一带二”
或“一带三”的“教练制”方式：
1、教练针对特定储备干部当前所具备的技能、知识和态度进行分析，包括对其以往的绩效、专业背景、工作年限等进行评估；有针对性地确定培训目标与方式；制定周详、完善的培训计划、培训教材（包括阶段目标、周期目标、时间、步骤、教与练的内容、措施、自我测试标准）。
2、因人施教，寓教于实践；避免简单说教，倡导参与式教练模式。主张以原理讲解、双向互动、现场演练、角色扮演等形式教练；不拘场地、时间，做到随时随地就复杂问题、关键问题反复讲解，以工作中随机发生的正确或错误事例为案例进行深度剖析，以这种结合部门实际工作的方式加强储备干部的感性认识。
3、及时把握外部引进储备干部的思想动态，帮助其消除进入企业前期的陌生感与不适应，使其迅速融入企业；注重储备干部工作理念、价值观的提升、塑造；加强储备干部的职业道德、企业文化与团队精神的培养和引导与提升。
4、以培训成果在储备干部工作中与能力提升中的转化为根本目的；善于启发储备干部的创新思维，鼓励其对管理工作与技术工艺多思多想。密切关注并解决人才培养过程中不断产生的新问题。
5、培训计划、培训教材、教练方式与各阶段培养目标以及需要协调解决的问题等等须报送集团人力资源部，以备追踪检查。
第二十条、对储备干部参会、分配任务等管理要求
（一）为了使各类正式储备干部更多地了解企业的管理运营过程，相关单位领导与储备干部的导师、教练必须安排储备干部列席与其既定培养方向或既定培养职位相关的一般性工作例会、工作研讨会；储备干部可以参与一般性讨论、发言，但无表决权。
（二）相关领导与导师、教练应安排储备干部参加企业相关内训；
（三）企业有计划将相关储备干部外派培训学习；
（四）相关领导与导师、教练除安排储备干部当前职位的工作任务以外，还需按照储备干部既定培养目标的要求，逐步分派与其能力相匹配的工作、任务，使其在实践中锻炼成长。
第四章
对储备干部的考核、任用
第二十一条、目的公司对辞职、退休等形成的空缺岗位，或调整岗位、淘汰不合格的在职干部形成的空缺岗位，以及新增加的管理、技术岗位，原则上从公司储
备干部中选拔或竞聘；若储备干部中无合适人选，再考虑从其它人员中竞选或外部招聘。
第二十二条、储备干部的考核、晋升、晋级、淘汰
（一）基层储备干部培养周期为2年；中层储备干部培养周期为3年；高管级储备干部培养周期为4年。
（二）储备干部阶段性评估：
1、人力资源部会同相关领导每半年对基层储备干部、中层储备干部的表现、能力与业绩进行阶段性评估，评估方式主要为调查问卷、座谈、访谈和查阅日常考核资料。因主客观原因未达标的者，予以淘汰出储备干部序列。
2、人力资源部会同相关领导每年年末对高管级储备干部的表现、能力与业绩进行阶段性考核评估，评估方式主要为调查问卷、访谈和查阅年度考核资料。因主客观原因未达标者，予以淘汰出储备干部序列。
3、储备干部因个人原因缺席由公司组织的全年度储备干部综合素质系列培训达20%以上场次者，或培训成绩合格率未达到80%以上者，均予以淘汰出储备干部序列。
（三）储备干部因工作需求发生岗位异动时，所在单位应会同人力资源部酌情为其确定新的导师或教练，并延续培养周期，新的导师或教练应承担起培养周期后续的工作；人力资源部会同相关领导按规定对新的导师或教练以及储备干部进行跟踪考核、评估。
（四）期末全方位的总结、考核与评估：
在储备干部培养周期最后一个月，由集团人力资源部组织成立权威的考核评估小组，对照被考核者拟晋升职位的胜任力模型和岗位说明书的要求，从“德、能、绩、勤、俭”等方面对储备干部进行全方位的总结、考核与评估：
1、基层、中层储备干部期末考核评估：以闭卷考试、实际操作、调查问卷、年度绩效与考核评估小组现场提问相结合的方式为主；
2、高层储备干部期末考核评估：以调查问卷、年度绩效与考核评估小组现场提问相结合的方式为主；
3、在培养周期内储备干部表现、能力与业绩特别优秀者可以根据公司管理运营需求由用人单位或人力资源部申请提前考核评估，考评合格者提前晋升职位
（各类储备干部期末或中途提前考核评估方式、内容、权重等细则另订）。
（五）考核评估小组必须在OA、电子屏幕、看板和公布栏等场所进行为期7天的任前公示，公布所有通过考核评估者的名单、拟晋升职位，接受员工的监督；在公示期间如有员工发现拟晋升人员有贪污受贿、损公肥私或弄虚作假等违法乱纪行为的可以实名或匿名向集团人力资源部投诉。
通过公示的拟晋升人员按照程序由人力资源部申报总经理核准。
（六）对考评合格者原则上需横向交换使用，即在工作对口的前提下，甲单位培养的人才由乙单位使用。
（七）在培养周期结束时经考核达到特定的职位培养标准而尚无职位空缺可以替补时，可以晋升工资等级到相应的职位级别；等待有职位空缺时再予以替补。
（八）在培养周期结束时因主客观原因未达到培养目标的储备干部，人力资源部将会同相关领导会商确定其或进入下一个培养周期，或降级使用，或淘汰出储备干部序列。
（九）在培养周期内有储备干部离职或被淘汰，人力资源部须及时按程序重新甄选储备干部候选人予以补充。
第二十三条、储备干部培训档案管理
（一）集团人力资源部须有专人负责储备干部培训档案的管理工作。
（二）每月末搜集、统计、汇整、录入和归档各类储备干部相关资料。
（三）培训档案包括以下内容：导师、教练档案；储备干部档案；培训计划、方案、工作总结报告、合理化建议、岗位异动记录、考核评估资料、各类培训记录、培训成绩、访谈记录、调查问卷和各种表单等。
（四）人力资源部负责人于每年元月上旬和七月上旬对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
第五章
对导师、教练的考核与评价
第二十四条、目的增强各职能部门与分子公司人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感；加强具有培养人才责任的相关领导的使命感。
第二十五条、签订人才培养协议书
集团人力资源部与负有培养储备干部责任的导师与教练需分别签订人才培养协议书，明确双方的权利、责任与考核细则，确保人才培养计划严肃认真、持续有效地推进与实施（储备干部培养协议书另订）。
第二十六条、考核评价权、考核对象
（一）集团总经理有对人力资源部、各职能部门和分子公司关于人才培养计划推进与实施效果的考核、评价权；
（二）人力资源部与职能部门、分子公司负责人有对导师、教练的关于人才培养计划推进与实施效果的考核、评价权。
第二十七条、考核周期、时间
（一）季度追踪调查：时间为每季末最后一周，追踪调查评估成绩纳入导师与教练年度培养储备干部成绩（季度追踪调查表另订）；
（二）年度阶段考核：时间为每年12月下旬，年度培养储备干部成绩纳入导师与教练年度工作考核成绩（年度考核标准另订）；
（三）周期全方位总结考核：时间为培养周期结束前的最后一个月（周期全方位总结考核标准另订）。
第二十八条、考核内容、人才培养专项奖金
（一）考核内容主要包括：储备干部的选拔、培训及轮岗计划的实施、储备干部各项专业能力的提升、职业心态的塑造的实际效果，以及培养人才的相对数量等。
（二）在培养周期内成功培养出一名或多名合格的基层、中层或高层管理与技术干部的导师或教练，公司将一次性予以数额不等的人才培养专项奖金；并享有在同等条件下有优先晋升职位、晋升薪酬和获评年度先进个人的权利。
（三）储备干部在培养周期内因岗位异动有不同的导师或教练的，各时段导师或教练将分别以时间段为比例分配人才培养专项奖金。
（四）在人才培养周期内，与导师或教练“结对子”培养的储备干部因故被淘汰出储备干部序列的，或辞退、辞职等原因离开公司的，《人才培养协议书》自然终止，导师或教练没有资格要求全额或部分获得人才培养专项奖金。
（具体考核方式、指标及奖励细则由人力资源部另行制定）。
第二十九条、导师与教练的责任
（一）各级导师与教练作为培养储备干部的第一责任人，对“结对子”
的储备干部进行指导训练，是企业人才战略的重要一环，也是管理者本身的主要职责之一，责无旁贷。
（二）未能在培养周期结束时培养出合格储备干部的导师与教练将不能晋升职位与薪资，不能作为年度先进个人的候选人，直至培养出合格储备干部为止。
（三）对储备干部的培养是各级导师与教练的关键绩效考核指标之一，原则上以不少于10%的权重比例纳入其季度与年度考核范畴。
（四）在培养周期内导师与教练离职或因培养效果未达标而被终止导师或教练资格，人才培养协议书即为终止，此类导师与教练没有资格要求全额或部分获得人才培养专项奖金。
人力资源部会同相关领导须及时按程序重新甄选导师和教练，以确保人才培养计划的持续推进。
第六章
在职人员岗位轮换
第三十条、轮岗宗旨、轮岗对象
（1）岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干（包括正式储备干部在内）；
（2）便于管理人员和相关单位、部门相互了解与沟通，增强团队合作精神和凝聚力；
（3）避免管理人员因长期任相同的职位失去工作激情而产生的懈怠；
（4）培养、造就一批对企业管理运营有较深入理解的忠诚度较高、综合能力较强的复合型人才。
第三十一条、轮岗周期
轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况与人力资源部会商确定。
第三十二条、年度轮岗比例
（一）中高层管理人员不少于20%；
（二）财务、技术、生产、品质、营销类人员不少于20%；
（三）储备干部80%；
（四）轮岗的前提条件：
1、经评估能够胜任将要轮值的岗位工作；
2、与培养的方向有密切关联的岗位；
3、沿专业技术渠道发展的人员可另行考虑。
第三十三条、轮岗与晋升的关系
储备干部原则上必须在轮过2个以上岗位才能晋升为正式干部（特聘人员或已经在公司2个以上岗位工作过的人员除外）。
第三十四条、轮岗审批
（一）各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报人力资源部备案；
（二）财务系统人员轮岗：由部门提案——人力资源部审核——集团总经理审批；
（三）跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审核——集团总经理审批；
（四）中高层干部和工程师等技术骨干轮岗：各单位提案——人力资源部审核——集团总经理审批；
（五）集团人力资源部基于人才发展与人才规划的需求，有权提出特定人才跨部门轮岗；审批权力如上。
各职能部门与相关单位必须顾全大局，克服本位主义，站在人才战略发展的高度，重视并践行轮岗机制；对于跨部门、跨单位的轮岗予以积极配合与支持。
第三十五条、轮岗人员管理
（一）岗位轮换人员编制仍属于派出单位。
（二）岗位轮换人员须接受新单位的工作分配，有义务履行新的职务。（三）轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原
单位，作为绩效考核的依据。轮岗结束后，由轮岗单位根据《绩效考核管理办法》等相关管理规定进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、奖金分配挂钩。
（四）轮岗人员工资、奖金和保险等费用由派出单位支付。
（五）轮岗人员须在轮岗结束后一周内，向轮岗双方单位以及人力资源部提交书面（或电子版）报告，要求字数不少于3000字，内容应包括：
（1）对轮岗部门的相关工作的认识、对轮岗岗位工作的感悟；
（2）深度挖掘、分析自己在轮岗职位上的进步与不足；
（3）结合轮岗岗位工作对如何改善轮岗部门以及公司的相关领域的管理模式、管理制度和工作流程、工艺等等提出意见和建议，其中至少要包含就某一个现状\问题为案例进行深层次剖析，并就一个具体的客体提出有价值的合理化改进方案。
（4）对轮岗部门人员的综合素质、团队精神、工作激情以及对企业文化的理解与践行进行评估。
第七章
内部兼职
第三十六条、目的（1）增强对其他单位和部门的认识和了解，增强团队精神，提升员工综合素质和能力，为企业培养和储备人才。
（2）打破部门壁垒，集思广益，增强工作流程与决策透明度。
（3）智力资源共享，减少或避免相关人员因专业和经验的局限性而产生的盲目性、重复性错误。
第三十七条、适用对象
中高层管理干部、技术与业务骨干；尤其对于因为客观原因不适合、不方便轮岗的人员可考虑兼职。
第三十八条、兼职人员的定位
（一）兼职人员以学习、调研、协助与参谋为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议；
（二）兼职单位必须安排兼职人员参加有关工作讨论、工作会议，使兼职人员充分了解相关工作程序与决策程序；兼职人员原则上不具表决权
（兼职人员如因特殊情况需要有表决权时，须按兼职报批程序申报核准）；
（三）兼职人员在兼职业务上接受兼职部门领导的管理、指挥；
（四）兼职人员有权行使自己兼职的职责权利，包括对相关工作的知情权、汇报权、投诉权与申诉权。
第三十九条、兼职周期
（1）兼职周期由人力资源部与派出单位和兼职单位协商确定。
（2）原则上一年为一个周期；如果需要，可以延期。
第四十条、兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理、副职或顾问为主。
第四十一条、工作开展方式
（一）兼职人员工作的方式、工作时间由兼职部门与原部门协调确定，工作重点以原单位为主，兼职单位为辅。
（二）兼职人员须统筹、合理地安排本职工作与兼职工作，积极承担兼职单位的相关工作任务；充分发挥兼职人员独特思维、独特视野的作用。
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由兼职部门负责人与兼职人员商定，并纳入该部门工作计划；
2、兼职人员的兼职工作计划须报原部门备案。
（三）兼职工作是兼职人员的关键绩效考核指标之一；兼职部门负责人有权对兼职人员相关兼职工作进行考核与评价，并及时将考核与评价反馈给兼职人员原单位，原单位负责人将此考核与评价以5%-10%的权重比例纳入其季度与年度考核范畴。
第四十二条、兼职人员管理
（一）人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于原单位。
（二）审批程序：中层以下人员由各单位提案，人力资源部审批；中高层和同级别业务、技术骨干需各单位提案，人力资源部审核、集团总经
理审批。
（三）兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“兼职通知函”正式通知兼职单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
（四）接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供必要的工作环境和条件，使兼职人员能够发挥较大的工作成效。
第八章
人才调配
第四十三条、目的消除企业各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置企业内部人力资源。
第四十四条、调配原则
（一）符合企业人力资源整体发展战略；
（二）在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
（三）符合员工个人能力和潜力的发挥；
（四）优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第四十五条、调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部调配或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第四十六条、调配申请、调配权
（一）中层以下人员调配由各单位提案，并附岗位说明书及需求原因，人力资源部审批，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，从储备干部人才库选拔或直接从相关部门进行调配。
（二）中高层干部和同级别业务、技术骨干需各单位提案，人力资源部审核、集团总经理审批。
（三）人力资源部可以根据管理与人才优化需要主动提出人员调配。
（四）在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团人力资源部有裁决权。
第九章
职务任期制
第四十七条、目的和意义
（一）有利于深化企业干部制度改革，建立较科学合理的用人机制，形成“庸者下、平者让、能者上”；因岗择人、唯才是举的良性循环，增强干部队伍活力，逐步打造一支有忠诚度、有奉献精神的专业化、知识化的干部队伍，从而推动和加快企业规范化管理。
（二）有利于调动管理人员工作积极性，激活管理人员的潜力，使管理人员在任职期限内始终保持勤勉进取、与企业高度一致的工作状态。
（三）有利于提高垂直管理的力度和横向监督的力度。
（四）打破可能存在的“山头主义”和“独立王国”；避免可能存在的特定人员长期任同一职位，因能力或职业操守缺失给企业带来的损失。
（五）任职制客观上增加了转换岗位（职位）的几率，有利于管理人员多岗位锻炼、多方面积累工作经验；有利于企业打造复合型人才队伍。
第四十八条、任期制的基本要素
（一）适用范围
为积极稳妥地推进企业干部管理制度改革，管理人员任期制先在各职能部门与分子公司的中层岗位展开；除需要董事会任命的职务外，其他职位均逐年开始实行有限任期制。
（二）中层职务任期的时间规定：
（1）每届任期时间为两年；
（2）同一职务连续任职时间最多为三届，即六年；
（3）在符合任职条件的情况下，技术岗位可以连聘连任。
第四十九条、建立健全任期目标责任制度
（一）制定明确的任期工作目标，有利于促使管理人员在任期内配合企业战略发展规划，树立长远观点，克服短期行为，推动企业的健康蓬勃发展，也使任职期间和任职期满的考核有了客观依据。
（二）为增强任期目标的权威性和严肃性，上级主管部门须按照要求，与管理人员签定任期目标责任书。
第五十条、强化任期考核和监督
（一）人力资源部会同上级主管部门要根据企业发展与特定岗位的实际情况，建立管理人员届中和届末任职考核制度，完善有很强可操作性的考核评估细则（管理人员届中和届末任职考核细则另订）。
（二）人力资源部会同上级主管部门根据管理人员届中和届末任职考核制度，结合对其平时工作中德才表现和工作业绩的考核考察，全面了解和掌握管理人员完成目标的情况，发现偏差或有待改进的地方及时指正。
第五十一条、任期目标管理
（一）管理人员必须以《任期目标责任书》为任内实现目标，精心组织，有计划、有步骤开展工作。
（二）人力资源部会同上级主管部门依据《任期目标责任书》，每年末（届中）对管理人员进行一次考核。任期结束，管理人员要对照与上级主管部门签订的《任期目标责任书》向主管部门述职；人力资源部会同上级主管部门依据任期目标对管理人员进行任职届末考核，并作出考核结
论，作为奖惩和下一轮竞聘任命的依据之一。
（三）对任期内经考核履行职务的能力与实现既定管理目标的阶段性业绩有较大差距时，或违法乱纪，或给企业造成重大损失的，或有其他不能继续任职的原因的管理人员，须及时坚决地调整下来，不能因任期未满而继续留任，以免造成更严重的不良后果。
第五十二条、建立任期结束自然解职的正常机制
（一）管理人员任期结束后，不论业绩能力优劣，其职务自然终止。
（二）所有任期制的职位在上一任管理人员任职到期后，均开展由人力资源部组织的相关部门配合的竞聘上岗活动。
（三）所有符合本岗位任职条件的人员与上个任期内任此职位的管理人员均具有同等的参与竞聘下一个任期职位的权力。
第十章
附则
第五十三条、本办法由人力资源部制订、修订和解释；
第五十四条、本管理办法经集团总经理批准后生效。
第十一章
附表
附表一：
储备干部推荐（自荐）报名表
姓名
出生日期
岗位
毕业院校
所学专业
外语语种及水平
持有的职业资格证
个人性质
性别
所属单位
最高学历
毕业时间
现有职称
政治面貌
身高（cm）
婚姻状况
健康状况
体重（kg）
照片
国企留用人员（）
社会招聘人员（）
学校招聘人员（）
公司名称
岗位
岗位
起止时间
起止时间
外部工作经验（由近至远填写）
所属单位
内部工作经验（由近至远填写）
个人专长
缺点或不足
（接上表）：
业绩和综合能力表现
奖惩情况
1、共获得几次先进个人？最近一次是何时？
2、获评骨干次数？最近一次是何时？
3、其他奖励或荣誉：
4、是否有重大违纪记录？如有，请如实说明：
5、最近一年受公司、所属单位考核的情况说明（包括时间、事由、处理结果等内容。必须如实填写，如没有则填“无”）：
1、请列举被你提出并被采纳的合理化建议（可另附页）：
个人贡献以
及主要工作2、请列举你最近1-2年主要的工作成果（可另附页）：
成果说明
1、生产管理
（）
个人发展意3、技术管理
（）
向
4、职能部门管理
（）
（请填具体职能部门）。
2、质量管理
（）
该员工最近12个月在本单位的绩效平均排名是：第
位。
所属单位
此排名是否属本单位前10%名次？
是（）；
否（）
绩效管理员
意见
意见及评价：
单位绩效管理员签字：
日期：
所属单位
领导意见
是否同意推荐：
是（）；
否（）
单位主管领导签字：
日期：
备注
附表二：
内部定向储备干部报名资格审查要求
一、学历、经验和业绩等
1、学历(指国家教育部门承认的正规学历)原则要求：车间主任、经理助理级须大专或以上学历；经理级、高管级本科学历；
理想要求：研究生毕业，并取得硕士学位；
2、专业
部门类别
生产系统
技术系统
专业
理想要求：制药医药、化工、自动化、机电一体化及相关专业毕业；
理想要求：制药医药、化工、机械设计及其自动化、机电、热能及相关专业毕业；
管理职能系统
理想要求：跟涉及职责匹配或相近的专业（比如财务管理要求财务类专业）或工商管理专业（如MBA）；
说明：A、部门类别指的是将要储备的方向，不是指员工现属的部门；
B、其他条件优秀者，专业可不做严格要求。
3、工作经验
助理级储备干部：在本司的工作经验不少于2年；其中至少1年跟培养方向相关的工作经验。
经理级储备干部：在本司的工作经验不少于4年，其中至少2年跟培养方向相关的工作经验。
高管级储备干部：在本司的工作经验不少于6年，其中至少3年跟培养方向相关的工作经验。
4、年龄和身体等要求：
助理级储备干部：（1）要求不超过40周岁，且身体健康；
（2）能接受较大工作负荷。
经理级储备干部：（1）要求不超过40周岁，且身体健康、情商较好；
（2）能接受较大工作负荷。
高管级储备干部：（1）要求不超过44周岁，且身体健康、情商较好；
（2）能接受较大工作压力。
5、职业道德要求：
1、团结同事，服从领导，保守公司机密，自觉维护企业声誉；敬业勤勉、廉洁奉公，有较高的忠诚度。
2、无吸毒、徇私舞弊等违犯法律法规或公序良俗等行为。
6、7、绩效要求：
要求同时满足以下三项：
1、最近12个月的绩效平均排名在本单位前10%名次之内（要求部门人数在10人以上）；
2、最近12个月内没有重大违纪记录（以公司正式发出的通报为准）；
3、近三年内获得过一次或一次以上公司级先进个人等荣誉称号。
二、基本工作技能
1、计算机：能熟练使用各类必须的办公室软件；
2、专业能力：必须通过企业或行业相关的资格认证或技能测试；
3、公文处理能力：
（1）文笔流畅，熟悉各类公文写作；
（2）撰写的报告、总结条理清晰、重点突出、可读性强；
（3）能编写、整理、汇总可执行性强、适用性强的管理制度。
4、运算能力：具备基本的数理统计知识，能运用统计方法对现象进行分析、说明。
三、学习能力
1、有一定的逻辑思维能力与推绎能力；
2、有良好的自学能力和思考能力。
附表五：
储备干部必备能力
能力类型
1组织协调能力
2管控能力
分值
管理类15分
技术类10分
10分
内容描述
能制订步骤清晰的、有较强可操作性的、工作衡量手段
面试；上级、同
得分
计划；善于统筹利用各类有效资源开展工作。
事的评价
能严格按照制度、程序开展工作，能适时把控面试；上级、同管理的相关环节与进度，并能及时解决此过程事的评价及面试
中出现的相关问题。
3分析判断能力
15分
观察能力细致入微，善于归纳分析；从而推动目标任务的完成。
面试；上级、同事的评价
4沟通能力
善于和不同类型的面试；上级、同管理类10分
有一定沟通的技巧与方法，人员的沟通
技术类5分
事的评价
5执行能力
10分
对上级的指示及公司的制度、计划能够按时按上级、同事的评量地落实与执行。
价
6创新能力
管理类10分
富有创新思维与改革意识，能提出有效提高管面试；是否有提理效率、减少工作成本，或提高产品合格率等出切实可行的改技术类15分
等相关合理化建议和技改方案。
善方案
7领导能力
管理类10分
有一定的领导方法与个人感召力，有责任感，面试；上级、同能够在本职工作范围内有效开展规划计划工事的评价
技术类5分
作、布置检查工作。
8团队精神
5分
深刻理解团队的力量，有全局观点，注重合作，面试；上级、同善于从团队的角度思考问题。
事的评价
9学习能力
管理类10分
技术类15分
能通过自学及相关的培训迅速掌握新的知识；最近一年学习情有主动学习的意识及意愿。
况；上级、同事的评价
10承受较大工作负荷能力
5分
能够接受超负荷工作压力，能经常加班、经常面试；上级、同跨部门工作、长期出差；在遭遇失败与挫折时事的评价
善于反思总结，不气馁。
表格七：
外部引进储备干部月度考核工作报告
姓名
岗位目标描述：
岗位
考核时间
工作内容：（学习内容、掌握程度，所完成工作内容、完成结果，以及重点工作介绍）
心得体会、意见或建议（可另附纸）：
岗位教练评价：
集团人力资源部批阅：
附表九：
储备干部综合素质阶段性考评表
个人资料
姓名
学历
储备类型
年龄
当前岗位
入职日期
拟培养岗位
□外部引进储备干部
□内部在职定向储备干部
考
核
内
容
工作评价要素
1.质量：完成工作的精确度、彻底性和可接受性。（10分）
2.工作效率：在某一特定的时间段中完成的数量和效率。（20分）
3.工作知识：有关某一领域和技术工作方面的知识水平。（20分）
1、心理健康EQ，成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。（10分）
2、责任心：敬业，责任心强，可放心交付工作。
（10分）
1.执行力（5分）
工作能力30分
评价尺度
A□
10~8B□
7~5C□
4~3D□
2~1A□
20~16B□
15~10C□
9~6D□
5~1分数
评价事实或评语
专业知识50分
职业素质
20分
A□
10~8B□
7~5C□
4~3D□
2~12.创新改善能力（5分）
3.沟通合作能力（5分）
4.计划控制能力（5分）
5.判断能力（5分）
6管理控制能力（5分）
A□
4~5B□
3C□
D□
0~1A：很好，B：好，C：需要改进，D：不令人满意
人力资源部考核评价：
签字：
个人意向调查及岗位考核评价表
个人自填
2．对目前职务的意见（单选）
工○不想离开现在的职务
作○希望离开现在的职务
方○视情况而定
○没有意见
面的希望
职务满足度
1．你的工作情形是？（多选）
○相当辛苦
○很轻松
○相当困难
○很简单
○很重要
○不重要
○单纯
○不单纯
○能发挥能力○不能发挥能力
○富有变化
3．希望的职位
第一志愿：
第二志愿：
4．自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？
个人能力开发的计划
5．要提高水平，必须提高、改善哪些能力及性格？
6．将来在哪些方面发挥自己的能力？
考核人及上级领导填写
直接上级评价意见：
单位负责人评价意见：
集团人力资源部评价意见：
备注
附件六：
储备干部工作记录跟踪表
时间：
姓名
当前岗位
导师或教练
评价
拟培养
岗位
储备类别
□外部引进
□内部定向
辅导内容与目标描述
在职辅导记
目标完成情况、时间、质量
录
辅导期间特别事件记录：
导师或教练评价：
导师或教练直属主管评价：
集团人力资源部审核：
备注：
内部导师（教练）申请表
姓名
入司
时间
公司
毕业时间
部门
专业
岗位
学历
教育培训情况
学校/培训单位
专业/课程
由年月
到年月
工作经历（包括在本集团工作经历，本人填写）
由年月
到年月
公司名称
部门
所获文凭/证书
岗位（职位）
自我评价：
（另附纸张）
单位（部门）意见：
集团人力资源部意见：
人力资源总监审核：
集团总经理批准：
外部引进储备干部月度工作总结报告
填写时间：
年
月
日
姓名
部门
当前岗位
拟培养
岗位
导师
1、内容及成效：
2、问题/困难及建议：
培
训
/学
习
/工
作
月
度
总
结
储备干部签名：
对储备干部的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议：
导师
意见栏
导师签名：
**机密**空调事业部文件
美股冷字[2002]64号
签发人：方洪波
人才培养与人才梯队建设管理办法
第一章
总则
第一条
目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条
原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条
人才培养目标
事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条
人才培养组织体系
事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实
施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条
主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、岗位轮换；
3、内部兼职；
4、人才调配；
5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、人才培养的考核评价；
7、晋升与淘汰。
第六条
适用范围
事业部各职能部及二级子公司
第二章
关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条
目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条
甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组
织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类
2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念
可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质
1、2、性格特征
职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条
甄选工具
1、2、3、基本条件通过个人材料进行分析。
关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第十条
关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条
后备人才甄选
后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代
事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条
关键岗位继任者甄选程序
各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条
后备人才甄选程序
各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
第三章
岗位轮换
第十四条
轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条
轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条
轮岗比例（年度）
1、中高层干部>20%；
2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；
4、后备人才90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条
轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第十八条
轮岗审批
1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；
2、跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、财务管理部审核——人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案——人力资源部审核——报事业部总经理审批。
第十九条
轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。
5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）
6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。
注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。
第四章
内部兼职
第二十条
兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。
第二十一条
适用对象
中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条
兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条
兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条
兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条
工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第二十六条
人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技
术干部需事业部总经理审批）
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章
人才调配
第二十七条
调配目的消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。
第二十八条
调配原则
1、符合事业部人力资源整体发展战略；
2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条
调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条
调配申请
由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条
调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。
第六章
在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条
在职辅导
各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1—2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1—2名管理骨干。
第三十三条
在职培训
详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。
第三十三条
在职培训
详见事业部《内部讲师管理办法》。
第七章
考核与评价
第三十四条
目的增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条
考核对象
以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条
考核周期
考核周期为一年。
第三十七条
考核内容
考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。
具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条
人才培养责任人
各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章
淘汰与晋升
第三十九条
目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。
第四十条
淘汰和晋升比例
中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条
晋升条件
参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。
第九章
附则
第四十二条
本办法由人力资源部制订、解释和修订。
第四十三条
本制度自下发之日起正式实施。
二00二年五月十五日
发：各单位
送：各副总
报：总裁办公室、股份人力资源部
印发份数：18份
其中存档：1份
7．工程管理专业
专业培养目标：本专业培养具备管理学、经济学和土木工程施工技术的基本知识，掌握现代管理科学的理论、方法和手段，能在省内外工程建设领域从事项目决策和全过程管理的应用型人才。
毕业生应获得的知识、能力和素质：
（1）掌握工程管理的基本理论和方法，熟悉土木工程施工技术知识；
（2）具备较强的语言与文字表达、人际沟通和组织管理能力；
（3）熟悉工程项目建设的方针、政策和法规；
（4）了解国内外工程管理的发展动态；
（5）具有运用计算机辅助解决管理问题的能力；
（6）具有从事工程项目决策与全过程管理的基本能力；
（7）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作的能力。
主要课程：管理学原理、统计学、财务管理、工程经济学、工程力学、工程结构、建筑施工、质量与安全管理、工程项目管理、工程概预算、房地产开发与经营、工程合同管理。
主要实践性教学环节：工程施工组织设计、建设项目财务经济评价、工程概预算课程设计、工程结构课程设计、测量实习、认识实习、生产实习、毕业实习等。
主要专业实验：工程结构、工程力学、工程概预算、工程项目管理等。
学制：基本学制四年，弹性学制范围为3-6年。
授予学位：管理学学士。
课程设置与毕业学分要求：本专业设有必修课103学分；公共选修课176.5学分，学生必选15学分；专业选修课25学分，必选15学分；实践环节31学分；大学生素质拓展活动教育6学分。学生毕业额定学分为170学分。
人才培养方案评价分析：本专业额定学分为170学分，其中公共基础课学分36.5分，占21.5%；专业基础课学分53分，占31.2%；专业主干课学分13.5分，占7.94%；专业选修课学分15分，占8.82%；实践教学环节31分，占18.24%；公共选修课15分，占8.82%；大学生素质拓展活动教育学分6学分，占3.53%。
表1工程管理专业课程设置一览表
课学时数
程
课程编号
课程名称
总学实类讲授
时
训
别
D10004B4思想道德修养与法律基础
482424D10036B0中国近现代史纲要
3232D10001B1马克思主义基本原理
48444毛泽东思想和中国特色社D10002B5484会主义理论体系概论
公11110共D10007B6大学体育
基D10115B0大学生心理健康教育
303础D10116B0大学英语B236118118课
D10115B1计算机文化基础
482424D10115B3VisualBasic543024大学生职业发展与就业指D10119B1402812导
小计
694378316D11033B0大学语文
5656D11018B1高等数学B1484D11018B2高等数学B2484D20145B1管理学原理
505D11017B3概率论与数理统计
707D11018B3线性代数与线性规划
7073636学D20391B8统计学原理
484科D20833B1房屋建筑学
38326专D20402B3土力学与地基基础
业D20119B1工程结构
807010基D20120B2工程经济学
5454础D20018B2财务管理
404课
D20121B6建筑力学
806812D20117B2工程管理概论
303D20124B2工程图学(建筑制图为主)725814D20024B0建筑施工
7272D20216B1建筑材料
40328D20113B0工程测量学
402614小计
97290864D20125B1工程项目管理
604020专D20728B0工程概预算
724824业D20117B1工程招标投标与合同管理
404主484干D20101B1房地产开发与经营管理
404课
D20496B2质量与安全管理
小计
26021644必修课合计
19261502424D30556B0西方经济学导论
3636专D30126B1工程项目融资(必选)404业D30078B1计算机管理信息系统
402020选D30937B0组织行为学
404修D30130B0国际工程承包
303课D30174B2会计学原理
404要D30185B5计算机绘图
361818求D30202B0建筑设备工程
404修D30527B5专业英语
303满D30200B0建设法规(限选)303D30938B0建设监理
302010学D30933B0建筑企业经济活动分析
303分D30531B0资产评估学
303D30315B2物业管理
404小计
4924444开课学期学时分配
考核学期
学
分
数
一
二
三
四
五
六
七
八
考试
考查
323341.51233243244123424303026348646460454161234123412134433456222534766552612735647646716836.5198196142134168320363443577362.543854481.537272445311826619622612646047242.54413.5881126010331653237825021416868236440241.53436401.531.531.531.5301.53024254010270140140(15)
表2工程管理专业学期教学计划
学课程代码
期
课程名称
学时安排
学
实践考核方式
开课单分
教学位
考考数
总课时
讲授
实训
周课周数
时
试
查
理工学34824242√
部
124242√
体艺系
公共课1.5303√
部
公共课34824244√
部
公共课34824244√
部
公共课1202√
部
公共课3484√
部
3505√
商学系
理工学2√
部
理工学1√
部
21.531622096253公共课23232√
部
公共课1161421√
部
13302√
体艺系
公共课36432323.5√
部
公共课35430243√
部
公共课23636√
部
公共课34842.5√
部
48068124.5√
工学系
1.53031.5√
工学系
47258144√
工学系
理工学0.5√
部
25462348114261公共课3484443√
部
13302√
体艺系
公共课36432324√
部
公共课4707√
部
2.54843.5√
工学系
2383262√
工学系
2403283.5√
工学系
24042.5√
工学系
D10004B4思想道德修养与法律基础
D10007B6大学体育1D10115B0大学生心理健康教育
第一D10116B1大学英语B1学期D10115B1计算机文化基础
理论教D11033B1大学语文1学周D11018B1高等数学B1D20145B1管理学原理
D40291B0军事技能训练
D40293B0入学教育
小计
D10036B0中国近现代史纲要
D10119B1大学生职业发展与就业指导1D10007B2大学体育2(12)(18)第D10116B2大学英语B2二学期D10115B3VisualBasic理论D11033B2大学语文2周D11018B2高等数学B2D20121B6建筑力学
D20117B2工程管理概论
D20124B2工程图学(建筑制图为主)D40259B8社会调查1小计
第三学期理论教学D10001B1马克思主义基本原理
D10007B3大学体育3D10116B3大学英语B3D11017B3概率论与数理统计
(15)D20833B1房屋建筑学
D20402B3土力学与地基基础
周D20216B1建筑材料
D30937B0组织行为学
考核
学时安排
学
实践方式
开课单学课程代码
课程名称
分
教学期
位
考考数
总课时
讲授
实训
周课周数
时
试
查
D40070B2工程管理专业认识实习
√
工学系
D40466B1房屋建筑学课程设计
√
工学系
小计
21.53782988025.52公共课毛泽东思想和中国特色社会主义D10002B5理论体系概论
34842.5√
部
D10007B4大学体育4126261.5√
体艺系
公共课D10216B4大学英语B436030303.5√
部
第四公共课4707√
学D11018B3线性代数与线性规划
部
期D20391B8统计学原理
23636√
经济系
理48070104.5√
工学系
论D20119B1工程结构
24026143.5√
资环系
教D20113B0工程测量学
学D30556B0西方经济学导论
23636√
经济系
D30185B5计算机绘图
23618182√
工学系
周D30200B0建设法规(限选)1.5303√
工学系
D40026B1测量实习教学实习
√
资环系
D40071B1工程结构课程设计
√
工学系
理工学D40259B7社会调查20.5√
部
小计
274623649828.53D20120B2工程经济学
35454203.5√
工学系
(17)第五学期理论D20024B0建筑施工
D20101B1房地产开发与经营管理
D20496B2质量与安全管理
D30130B0国际工程承包
D30315B2物业管理
D40101B2建设项目财务经济评价课程设计
小
计
D10119B2大学生职业发展与就业指导2D20018B2财务管理
42.521.5212181242221.51.523213724840304284164072404040303308607248403042532.522.518.5135.53332222.53.5123235√
√
√
√
√
√
√
工学系
工学系
工学系
学七第D20125B1工程项目管理
(15)(13)√
工学系
√
工学系
√
工学系
√
工学系
公共课√
部
商学系
工学系
工学系
周D40072B0工程施工组织设计课程设计
284401440484040403024022420D20728B0工程概预算
第六D20117B1工程招标投标与合同管理
学D30126B1工程项目融资(必选)期D30174B2会计学原理
周D30527B5专业英语
D30938B0建设监理
D40345B1工程概预算课程设计
D40070B1工程管理与施工生产实习
小
计
√
工学系
√
商学系
√
工学系
√
工学系
√
工学系
√
工学系
工学系
27236
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